Le cadre règlementaire
L’article L.135-6 du CGFP (introduit par la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique) prévoit l’obligation faite aux employeurs publics de mettre en place en interne un dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel, d’agissements sexistes, et ce depuis le 1er mai 2020.
Il a pour objet de recueillir les signalements des agents qui s'estiment victimes d'un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes et de les orienter vers les autorités compétentes en matière d'accompagnement, de soutien et de protection des victimes et de traitement des faits signalés (article 6 quater A créé par la loi 2019-828 -art.80).
Le dispositif ne se substitue pas aux acteurs de la prévention que sont, notamment, la médecine du travail, les assistants et conseillers de prévention, les représentants des personnels, mais complète leur action.
Conformément à l’article 2 du décret n° 2020-256 du 13 mars 2020, le dispositif de signalement peut être confié aux centres de gestion.
LES DIFFÉRENTS ACTES RELEVANT DU DISPOSITIF
>> LES ACTES DE VIOLENCE
De manière générale, les violences se caractérisent par « un ensemble d’attitudes qui manifestent de l’hostilité ou de l’agressivité entre les individus, volontairement ou involontairement, à l’encontre d’autrui sur sa personne ou sur ses biens ».
Il s’agit de :
Violences physiques : violences qui portent atteinte à l’intégrité physique de l’individu telles que des coups et blessures qui impliquent un contact direct entre l’agresseur et sa victime ou encore des gestes ou agissements destinés à impressionner fortement, intimider, causer un choc émotionnel ou un trouble psychologique. Se traduisent principalement par des blessures de tout type : préjudice esthétique, souffrance, handicap, décès.
Violences verbales : propos excessifs, blessants, grossiers ou provocations à la haine, à la violence ou aux discriminations. Propos tenus sur le ton de l’humour qui blessent ou stigmatisent qui peuvent également être vécus par les agents en cause comme des violences verbales (menaces, injures et diffamations, outrages).
Violences sexuelles : acte sexuel, tentative d’acte sexuel, commentaire ou avance de nature sexuelle dirigés à l’encontre d’un individu et sans son consentement.
>> LES ACTES DE DISCRIMINATION
Dans la fonction publique, la discrimination est prohibée par l’article 6 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Un cadre général du droit de la non-discrimination est également prévu par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 ainsi que par les articles 225-1 et suivants du code pénal.
« Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur patronyme, de leur situation de famille ou de grossesse, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie ou une race ». À ce jour, la loi reconnait plus de 25 critères de discrimination.
>> LES ACTES DE HARCÈLEMENT MORAL
Selon l’article L1152-1 du Code du travail, la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 Art.6 quinquies – le Code pénal (Art 22233-2) « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel ».
Le harcèlement moral peut prendre différentes formes :
- Incivilités à caractère vexatoire, refus de dialoguer et de répondre aux demandes, remarques insidieuses, sarcastiques, injurieuses, propos blessants, dénigrement et volonté de ridiculiser.
- Reproches sans motif valable, critiques continuelles du travail effectué, sanctions injustifiées basées sur des faits inexistants.
- Retrait des missions, privation de travail, fixation d’objectifs irréalisables, attribution d’un travail inutile, d’un travail en non-adéquation avec les compétences et/ou capacités de l’agent, évitement des contacts, isolement.
- Modifications arbitraires des conditions de travail ou des attributions essentielles du poste de travail, modification excessive des missions ou du poste de travail, etc. Le harcèlement moral a pour effet de façon consciente ou non de délégitimer, d’inférioriser, de dévaloriser les personnes.
>> LES ACTES DE HARCÈLEMENT SEXUEL
Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait de faire subir à une personne qui ne le souhaite pas des comportements ou propos à connotations sexuelles. Ces actes ont pour objet d’imposer un rapport de pouvoir et d’imposer à l’autre des volontés sexuelles. Pour le Défenseur des droits, les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés peuvent être de différentes formes :
- Les propos et plaisanteries à caractère sexiste ou sexuel, remarques ou commentaires sur le physique, le comportement, la tenue vestimentaire.
- Les gestes déplacés, recherche d’un contact physique, de frottements.
- L’envoi de SMS/courriel ou d’images/vidéos à caractère érotique ou sexuel.
- L’affichage d’images à caractère érotique ou sexuel (calendrier, écrans de veille des ordinateurs...). Le harcèlement sexuel est souvent accompagné d’un harcèlement moral.
>> LES AGISSEMENTS SEXISTES
L’article L.1142-2-1 du Code du Travail dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement sexiste lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Le Conseil Supérieur de l’Égalité professionnelle a identifié 3 types de sexisme (cf. : rapport « le sexisme dans le monde du travail »).
Les agissements sexistes concernent principalement les femmes, mais les hommes peuvent en être victimes également. Ils peuvent aussi s’appuyer sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre. Ils peuvent avoir un impact sur la santé physique et/ou mentale de la personne qui les subit.
Le contenu du dispositif
Le dispositif de signalement doit garantir la stricte confidentialité des informations communiquées aux agents, victimes, témoins ou auteurs des actes ou agissements, y compris en cas de communication aux personnes ayant besoin d’en connaître pour le traitement de la situation.
Il comporte 3 procédures essentielles :
Le recueil des signalements effectués par les agents s’estimant victimes ou témoins de tels actes ou agissements.
L’orientation des agents s’estimant victimes de tels actes ou agissements vers les services et professionnels compétents chargés de leur accompagnement et de leur soutien.
L’orientation des agents s’estimant victimes ou témoins de tels actes ou agissements vers les autorités compétentes pour prendre toute mesure de protection fonctionnelle appropriée et assurer le traitement des faits signalés, notamment par la réalisation d’une enquête administrative.
Les personnes concernées
Toute personne employée par la collectivité ou l’établissement, quel que soit son statut : les fonctionnaires, stagiaires et agents contractuels, y compris les élèves et étudiants apprentis et stagiaires. Les agents ayant quitté les services en raison de leur départ à la retraite ou d’une démission depuis moins de 6 mois, les candidats à un recrutement dont la procédure à pris fin depuis 3 mois maximum. Ainsi, tous les agents publics ont accès à un tel dispositif, quelles que soient la nature de leur employeur public (administration de l’État, établissement public ou collectivité territoriale) et la localisation de leur poste.
L’auteur du signalement peut être la victime ou un témoin des faits.
L’obligation de l’employeur
L’article 11 de la loi du 13 juillet 1983 dispose que « la collectivité publique est tenue de protéger le fonctionnaire contre les atteintes volontaires à l’intégrité de la personne, les violences, les agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, les injures, les diffamations ou les outrages dont il pourrait être victime sans qu’une faute personnelle puisse lui être imputée. Elle est tenue de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté. Par ailleurs, l’article 6 quinquies prévoit « aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
L’autorité compétente procède, par tout moyen propre à la rendre accessible, à une information des agents placés sous son autorité sur l’existence de ce dispositif de signalement, ainsi que sur les procédures qu’il prévoit et les modalités définies pour que les agents puissent y avoir accès. Les employeurs publics peuvent décider de confier le dispositif au Centre de gestion de leur ressort. Cependant, même dans ce cas, chaque autorité compétente demeure chargée de procéder à une information des agents placés sous son autorité.
La procédure de signalement
Le CDG 13 est le pilote du dispositif et de sa mise en place : mise en place du dispositif, accompagnement des collectivités/établissements publics, gestion des adhésions, mise à disposition de la plateforme de recueil de signalements, mise à disposition d’un kit de communication personnalisé à destination des agents.
Afin de garantir une prestation qui se veut neutre et sécurisé, le CDG 13 a fait le choix d’externaliser ce dispositif et de confier la gestion des signalements au cabinet ALLODISCRIM. Cette prestation externalisée permet :
- D'assurer une réponse institutionnelle
- D'offrir un cadre expert à la déontologie irréprochable
- D'objectiver et qualifier juridiquement toutes les situations
- D'apporter un soutien psychologique à la victime présumée si nécessaire
- De construire des solutions durables
- De proposer une traçabilité complète du dossier
Le signalement s’inscrit dans le cadre d’une procédure qui permet à la victime, et au témoin le cas échéant, de porter les faits à la connaissance de son employeur.
Il convient donc :
- D’informer sans délai l’auteur du signalement (victime ou témoin) de la bonne réception de celui-ci et de lui communiquer les modalités suivant lesquelles il sera informé des suites qui y sont données.
- De garantir la stricte confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement et des personnes visées ainsi que des faits faisant l’objet de ce signalement (y compris en cas de communication aux personnes ayant besoin d’en connaître pour le traitement du signalement).
Conditions et adhésion au dispositif
L’adhésion au dispositif se fait par voie de convention avec le CDG 13.
Il convient au préalable :
- D’informer le Comité Social Territorial des modalités de mise en œuvre du dispositif.
- De délibérer sur le dispositif.
- De transmettre la délibération au CDG 13 et la fiche d’identité de la collectivité/établissement public (précisant notamment les interlocuteurs internes de la collectivité/établissement public).
- De transmettre le logo de la collectivité/établissement pour la création du kit de communication personnalisé à destination des agents.
A l’appui de ces documents, le CDG 13 communiquera les conventions et certificats d’adhésion rédigés pour signature.
La transmission du kit personnalisé interviendra une fois l’adhésion effective de la collectivité/établissement public.
>> Pour les collectivités et établissements publics affiliés :
La prestation est incluse dans la cotisation additionnelle et donne un droit d'accès à la plateforme de signalement. Le traitement du dossier par le cabinet Allodiscrim engendrera une tarification supplémentaire à la charge de la collectivité/établissement public.
>> Pour les collectivités et établissements publics non affiliés :
L’adhésion au dispositif de signalement fait l’objet d’un versement annuel correspondant à des frais de gestion dont le montant varie selon le seuil de la collectivité/établissement public. Les frais de gestion correspondent à la contribution financière supportés par le CDG 13.
Également, le traitement du dossier par le cabinet Allodiscrim engendrera une tarification supplémentaire à la charge de la collectivité/établissement public.
- MOINS DE 350 AGENTS > inclus dans la cotisation additionnelle
- ENTRE 350 ET 999 AGENTS > 800€
- ENTRE 1000 ET 1999 AGENTS > 1 200€
- PLUS DE 2000 AGENTS > 1 500€
>> Les modèles de documents de souscription sont à télécharger dans la colonne ci-contre.
